Lyckosam onboarding – med kompetens i fokus

En effektiv onboarding för nya chefer handlar om att snabbt skapa trygghet, tydlighet och rätt förutsättningar i rollen. Den bör vara strukturerad, pågå i minst tre månader och kombinera både fakta och kulturell förståelse.

Men det räcker inte med introduktion. För att lyckas behöver rätt kompetens säkerställas – oavsett om rekryteringen är intern eller extern. En vanlig miss är att fokus läggs på information och integration, medan kompetensutvecklingen hamnar i skymundan.

Resultatet blir att nya chefer vet vad de ska göra, men inte hur de ska lyckas. Istället för trial and error bör kompetensutveckling vara en integrerad del av onboardingen – från dag ett.

3 konkreta tips för en onboardingprocess med kompetens i fokus:

1. Börja med en kompetensdiagnos (innan start eller den första veckan)

• Kartlägg vilka kompetenser som rollen kräver och prata om vilken nivå – i funktionella beteendemässiga kompetenser – som personen befinner sig på. Har man tidigare genomfört lönesamtal, känner man sig trygg, eller behövs grundkompetens och vidare stöd inom det området.
  För en ny chef finns minst 20-talet grundkompetenser att värdera och bedöma och säkerställa för framgång.
• Självskattning utifrån tydliga kompetenskrav, i kombination med dialog med närmaste chef, ger en nulägesbild som också blir en utvecklingsplan att återkomma till under onboardingen och vidare i uppdraget – så att kompetenser utvecklas till rätt nivå.

2. Bygg in lärande i planen – i små steg direkt

• Många chefer upplever att de får vänta länge på sin första ledarträning. Det är inte ovanligt att ha chefsansvar i både 3–6 månader, eller längre, innan en planerad ledarträff äger rum – en period som kan upplevas både otrygg och utmanande.
• Genom att planera in påfyllnad utifrån den ”kompetensdiagnos” och rollbeskrivning som är gjord och ha tillgänglig paketerad kunskap går det att parallellt med övriga onboarding aktivitet bygga upp den grundkompetens som rollen kräver.  Finns det flera chefer som samtidigt går in i rollen så är ett utmärkt upplägg att vara 2-3 chefer som har samma takt i inskolningen och gör e-kurser och diskussioner tillsammans.
• Därefter kan mer fördjupad träning i grupp ge större effekt – när grunden har satt sig, erfarenheter finns och tryggheten i rollen har börjat byggas upp. Då kan kunskap fördjupas och utvecklas på ett annat sätt.

3. Planera in kompetensdialoger – varje månad

• Säkerställ att kompetensutvecklingen som görs får ett fokus även i samtal med chef och att den analys av behov och plan som lagts följs upp och diskuteras. Ett viktigt stöd och säkerställande av att kompetensutvecklingen sker, speglas och utvärderas under hela processen.
• Arbeta med aktiv feedback och coachning i vardagen, så att självinsikt och förståelse för framsteg och utveckling stärks.
• Revidera och utvärdera löpande utifrån kompetensdiagnosen, så att utvecklingsplanen hålls levande och fylls på. Den blir också ett värdefullt verktyg i fortsatta utvecklingsdialoger – både månadsvis och årligen.

💡 Kärninsikt

Den största missen är att se onboarding som:
“att komma in i organisationen”

Istället bör det ses som:
“att bli effektiv i rollen – så snabbt och hållbart som möjligt”

Och det kräver aktiv kompetensutveckling.

📊 En tumregel

En bra onboarding för chefer innehåller:

30% information – förstå organisationen
30% relationer – bygga förtroende
40% kompetens & beteendeträning

I många fall läggs för mycket fokus på information – och för lite på att faktiskt utveckla förmågan att utföra arbetet.