70-20-10 modellen
Modell för lärande och utveckling
I dag pratar man mycket om modellsynsättet 70–20–10. Det är en modell som skapades på 80-talet av tre forskare som jobbade för en non-profit organisation i USA. Den har sedan byggts på och även kritiserats då den har haft ett begränsat underlag för intervjuer och är ganska grovyxad i sin struktur. Kritiker framhåller också att den idag med allt mer fokus på e-learning och möjligt ”fritt lärande” via internet inte håller i sin struktur. Den har dock blivit allmänt spridd över världen och som synsätt för att få med ett större perspektiv i kompetensutvecklingsaktiviteter bra att jobba med som en grund och att ha med för att planera och optimera aktiviteter som görs.
Vad handlar 70-20-10 modellen om?
Morgan McCall, Michael Lombardo och Robert Eichinger jobbade med att undersöka hur – och på vilket sätt – framgångsrika chefer upplevde att de jobbat med kompetensutveckling. Resultatet av den studien kan summeras med att 70 procent av individers kunskap kommer från jobbrelaterad erfarenhet, 20 procent från att interagera med andra och 10 procent från någon form av formell utbildningsaktivitet. Det vill säga: ska vi optimera och styra utvecklingen i en organisation bör hela bilden göras utifrån denna modell, inte bara de 10 som ofta är fallet.
Vad står siffrorna för?
70 – experimental learning
Att jobba praktiskt och interagera i dagliga beslutssituationer, utveckla och förfina arbetssätt, konfronteras med utmaningar och lära av sina misstag och få feedback direkt till exempel är med andra ord enligt denna studie och synsätt det som står för den större delen av kompetensutvecklingen. Varje dag sker något nytt och vi bygger på vår kompetens och erfarenhet. I modellen står detta för 70 % av den totala kompetensutvecklingen hos en individ.
20 – social learning
Personer lär sig också av andra. Enligt modellen står detta för 20 % av den totalt kompetensutvecklingen. Detta kan ske genom coachning, mentorskap, kollegialt lärande personer emellan och andra metoder där inspiration sker från andra och där feedback och uppmuntran är starka inslag.
10 – formal learning
Bara 10 % av utvecklingen kommer från mer styrda och traditionella aktiviteter som klassrumsträning, e-learning eller instruktioner och genomgångar.
Hur kan modellen användas?
Tanken med modellen är att jobba med att optimera kompetensutvecklingsinsatser. Att vi ser hela potentialen och alla möjligheter som ges. Inte bara landar i att styra de 10 procenten av formellt lärande. Här finns en möjlighet att jobba in metoder och verktyg också för de 70 och 20 som kanske inte lika ofta finns med i utvecklingsplaner och i samtalsmallar.
Det vill säga – modellen ger en grund för att jobba ”bredare” med kompetensutvecklingsinsatser och att få med de mer vardagliga aktiviteterna i styrning och utvärdering. Till exempel kan området som ringar in de 70 procenten behöva förankras i chefsled som synsätt. Verktygen här kan vara att träna feedback och observation och återkoppling till medarbetare i vardagliga situationer. Att hitta workshops och erfarenhetsutbyten för att sätta fingret på, och reflektera kring, det dagliga lärandet. Här finns även ofta behov av att bygga in frågor och utvärderingstillfällen i såväl utvecklingssamtalsmallar som i det dagliga arbetet.
När det gäller de 20 procenten i socialt lärande så kan verktyg och metoder som mentorprogram, lärteam och partnerskap i utveckling vara lämpliga. Även här behöver utrymme och struktur finnas så att man både inventerar behov av utvecklingsområdet och kan utvärdera resultat i till exempelvis utvecklingssamtal.