Frågor och svar kring lönetransparens
EU:s lönetransparensdirektiv trädde i kraft 2023 och ska vara genomfört i medlemsländernas nationella lagstiftning senast den 7 juni 2026.
I Sverige har regeringen föreslagit att de nya reglerna ska träda i kraft den 1 juli 2026. Det innebär att nuvarande svenska regler gäller fram till dess, men att arbetsgivare redan nu bör förbereda sig på kommande förändringar.
Här sammanfattar vi vad som gäller i dag och vad som är på väg att införas – punkt för punkt, baserat på EU-direktivet och aktuella svenska lagförsl
1. Måste löner offentliggöras individuellt?
Nej. Arbetsgivare behöver inte offentliggöra enskilda löner. Däremot har varje anställd rätt att ta del av uppgifter om sin egen lön samt genomsnittliga löner – uppdelade efter kön – för jämförbara arbetsuppgifter.
2. Vad gäller om endast en person har rollen?
Arbetsgivaren ska ändå kunna redovisa genomsnittlig lön för likvärdiga roller, exempelvis genom att slå samman data, för att skydda den enskildes integritet.
3. Krävs det löneuppgift i platsannonser?
Ja. Alla arbetsgivare ska ange startlön eller ett löneintervall i sina jobbannonser – baserat på objektiva och könsneutrala kriterier.
4. Får man fråga om tidigare lön vid rekrytering?
Nej. Det är inte tillåtet att be kandidater uppge sin nuvarande eller tidigare lön under rekryteringsprocessen.
5. Får medarbetare prata öppet om lön?
Ja. Arbetsgivare får inte använda sekretessklausuler som hindrar anställda från att diskutera sina löner med varandra.
6. Vem omfattas av rapporteringskraven?
Rapporteringskraven enligt EU:s lönetransparensdirektiv är tänkta att införas stegvis och baseras på arbetsgivarens storlek. Enligt nuvarande förslag och juridiska analyser gäller följande:
Arbetsgivare med 250 eller fler anställda ska rapportera uppgifter om löneskillnader årligen.
Arbetsgivare med 100–249 anställda ska rapportera motsvarande uppgifter vart tredje år.
De exakta tröskelvärdena och rapporteringskraven kommer att fastställas i svensk lagstiftning, som ska vara på plats senast 1 juli 2026.
Mindre arbetsgivare kan i nuläget undantas från formella rapporteringskrav, men omfattas fortfarande av principerna om lika lön för lika och likvärdigt arbete.
7. Vad händer om löneskillnaden är över 5 %?
Om en rapportering visar att löneskillnaden mellan kvinnor och män är 5 procent eller mer för lika eller likvärdigt arbete, och skillnaden inte kan förklaras med objektiva och könsneutrala kriterier, kan arbetsgivaren bli skyldig att vidta åtgärder.
Enligt EU-direktivet innebär detta normalt att arbetsgivaren behöver:
analysera orsakerna till löneskillnaden, och
vid behov genomföra en fördjupad lönekartläggning eller gemensam lönebedömning tillsammans med arbetstagarrepresentanter.
Gränsen på 5 procent används som ett riktmärke i direktivet och i svenska utredningsförslag. De exakta kraven på åtgärder och eventuella sanktioner fastställs först när den svenska lagstiftningen är antagen.
8. När börjar direktivet gälla?
Direktivet trädde i kraft den 6 juni 2023.
Den 1 juli 2026 träder de svenska reglerna om lönetransparens i kraft.
Observera: Fram till dess gäller nuvarande svenska diskriminerings- och jämställdhetslagstiftning.
9. Gäller det alla arbetsgivare?
Direktivet gäller både offentliga och privata arbetsgivare inom EU. Detaljerna kan dock skilja sig beroende på nationell implementering.
Observera: Svenska bestämmelser kan få särskilda undantag eller preciseringar vid införandet.
10. Hur definieras "likvärdigt arbete"?
Med likvärdigt arbete menas arbeten som, även om de är olika till sitt innehåll, kan anses ha samma värde för verksamheten. Bedömningen ska göras utifrån objektiva och könsneutrala kriterier, exempelvis:
kompetens och kvalifikationer
ansvar och beslutsmandat
arbetsinsats och arbetsförhållanden
Både EU:s lönetransparensdirektiv och svensk praxis utgår från denna princip. En mer detaljerad definition och praktisk vägledning kommer att preciseras i den svenska lagstiftningen samt i kommande vägledningar från exempelvis Diskrimineringsombudsmannen (DO).
11. Vad räknas som ”lön”?
Begreppet omfattar både grundlön och andra förmåner – i form av pengar eller andra värden – som arbetstagaren får från sin arbetsgivare.
12. Vad blir konsekvensen om man inte följer reglerna?
Arbetsgivare som inte följer reglerna kan i framtiden omfattas av sanktionsavgifter eller skyldighet att kompensera berörda arbetstagare.
Observera: Exakta sanktionsformer beslutas när Sverige genomför direktivet i lag, senast juli 2026.
13. Kan man avtala om att hålla löner hemliga?
Nej. Sådana sekretessavtal är inte längre tillåtna enligt direktivet.
14. Vilka kommer ha rätt att begära ut löneuppgifter?
Anställda avseende lika och likvärdigt arbete. Arbetssökande avseende den roll de sökt.
15. Hur hanterar vi mindre yrkesroller?
Dessa gränsdragningar inväntas ett regelverk kring. Det kommer behövas en balans med integritetsperspektivet.
16. Redovisas genomsnittslön per roll och arbetsvärdering?
Genomsnittslön ska redovisas per roll baserat på arbetsvärdering. Om samma yrkestitel omfattar flera nivåer, till exempel junior och senior, och dessa har olika arbetsvärdering eller gradering, betraktas de som olika roller och ska därför redovisas separat.
17. Ska lönegap analyseras utifrån medellön, eller utifrån lönespridning inom lika och likvärdiga roller?
Medellön används som huvudmått vid analys av lönegap, men kompletteras med analys av lönespridning inom lika och likvärdiga roller.
18. Kan medarbetare begära ut lönedata på vilken roll som helst i företaget eller bara från sin egen roll?
Sin egen och likvärdiga roller (dvs samma arbetsvärdering).
19. Vad är skillnaden mellan Arbetsvärdering och Prestationsvärdering?
Arbetsvärdering är en nivågradering på en roll baserat på ett antal faktorer såsom komplexitet, ansvar, personalansvar etc. Prestationsvärdering är en gradering på hur väl du uppfyllt dina mål för året.
20. Hur ska en chef svara på frågor om löneskillnader i likvärdigt arbete när chefen saknar insyn i vilka roller som är arbetsvärderade som likvärdiga?
Om chefen saknar den informationen ska frågan lyftas för gemensam genomgång. Likvärdigt arbete fastställs genom organisationens arbetsvärdering och kräver kalibrering och transparens mellan chefer. Eventuella löneskillnader förklaras gemensamt, inte av en enskild chef.
